Aunque la productividad es relativamente fácil de medir en una planta de producción o en el campo, aún no hemos desarrollado métricas eficaces para medir la productividad de los trabajadores del conocimiento en la Era Exponencial. Lamentablemente, seguimos dependiendo en gran medida de las horas trabajadas y del tiempo de presencia en la oficina —o en espacios virtuales— como indicadores de esfuerzo, lo que considero una «pseudoproductividad». La cruda realidad es que, con el advenimiento de la tecnología y la capacidad de trabajar de forma remota, estar conectado y disponible a todas horas es el nuevo estándar de presencia.
En el mundo de los negocios, hemos utilizado universalmente la productividad para contabilizar el volumen de trabajo completado, su calidad y su valor en términos de los objetivos organizacionales. Durante más de dos siglos, la productividad se ha relacionado con el número de horas trabajadas o el capital invertido. De este modo, la productividad es casi siempre cuantitativa. Teóricamente, las empresas buscan el mayor resultado posible con el mínimo de recursos o insumos.
Al amanecer de la Era de la Información, o Era Digital, hace unos 60 años, fue la primera vez que pudimos depender únicamente de nuestras capacidades cognitivas en lugar de las físicas para producir. Sin embargo, nos obstinamos en seguir definiendo la productividad basándonos en unidades procesadas por período de tiempo.
Medir la productividad en la Era Exponencial parece ser un objetivo esquivo. Las empresas no necesariamente están rastreando las horas de los empleados asalariados. La verdad es que el trabajo intelectual está menos estandarizado y estructurado, y el tiempo dedicado al trabajo se vuelve cada vez más difuso a medida que una fuerza laboral móvil integra su vida profesional y personal. Además, los resultados son intangibles y difíciles de definir; a menudo se basan en la producción del equipo más que en la individual.
Se acepta la noción de que los activos más valiosos de una empresa del siglo XX eran sus equipos de producción. Dicho esto, el activo más valioso de los ecosistemas del siglo XXI, ya sean empresariales o no, es la productividad de sus trabajadores del conocimiento: aquellos que «piensan para vivir». Esto hace que la productividad sea difícil de definir y medir.
Esa complejidad dificulta, o incluso imposibilita, la creación de KPIs aplicables. Algunos sugieren que medir la productividad del trabajador del conocimiento es situacional, ya que los resultados y las formas de calcularlos varían ampliamente en una organización. El hecho es que, a menos que tengamos una definición sólida y aceptada, medir la productividad sostenible y, posteriormente, mejorarla, será casi imposible.
Por lo tanto, el paradigma es que la productividad en la Era Exponencial actual debe significar algo diferente para la organización, tanto a nivel individual como de equipo. La productividad actual debe centrarse en la calidad, la adaptación, la innovación, el pensamiento crítico, la conciencia interpersonal, el trabajo en equipo y la colaboración. Se trata de trabajar en lo que más importa: actividades de valor añadido, alineadas con los objetivos y estrategias de negocio.
En los ecosistemas actuales, los individuos son más autónomos, poseen habilidades socioemocionales mejoradas, un pensamiento crítico agudo, están hiperconectados, son creativos y cuentan con una infinidad de herramientas, además de tener expectativas sociales y culturales latentes. Sus roles y responsabilidades son más fluidos. Además, hoy en día se produce una gran cantidad de trabajo en equipos y de forma colaborativa.
Esto plantea la gran pregunta: ¿cómo medir la productividad del empleado? No existe una respuesta única y directa. Sin embargo, antes de intentar definir métricas y KPIs, se deben observar algunos principios:
- La productividad del empleado puede significar cosas diferentes para personas distintas. ¡Acláreselo!
- Es fundamental considerar si el trabajo de un empleado se centra en la calidad o en la cantidad al medir su productividad.
- La definición de productividad varía según la industria, la organización, el país y la cultura.
- Dado que la productividad se basa ahora en funciones cognitivas especializadas, debemos considerar diferentes capacidades y crear nuevas métricas.
- Corresponde a la organización definir la forma de medir y recompensar la productividad.
Las organizaciones deben adoptar una visión más orgánica de la productividad en los procesos de creación de valor. El cambio del antiguo modelo de medición al nuevo no será fácil ni rápido. Nuestros hábitos y estándares actuales se construyeron para el pasado, no para el futuro. Migrar hacia un nuevo paradigma puede parecer extraño y desafiante, pero es esencial si queremos construir el futuro que deseamos.
Debemos desterrar la idea de que más tiempo en la oficina —o conectado— equivale a más trabajo. Romper el fuerte vínculo entre el trabajo y el tiempo es crucial. Debemos contrarrestar nuestro modelo mental arraigado de que los trabajadores humanos deben ser remunerados por hora o que su salario está ligado a estar sentados en un escritorio por largas jornadas. En su lugar, debemos fomentar un modelo que valore la importancia del descanso y la desconexión; un modelo que considere el trabajo inteligente, las pausas, las vacaciones, los permisos familiares, el sueño de calidad y el no responder mensajes fuera del horario laboral.
Potenciar el trabajo de excelencia en toda la organización impulsará, de hecho, un tipo diferente de productividad: una orientada a crear valor para los grupos de interés (stakeholders), entregar soluciones innovadoras y fomentar una cultura de alto desempeño que fortalezca a los equipos e impulse el éxito organizacional sostenible.